Agentes importantes
Executivos são considerados os principais agentes da estratégia organizacional, representantes e executores dos valores, missão e visão da empresa. São formadores de opinião e responsáveis pela manutenção ou mudança da cultura e do modelo de gestão. É sobre eles que pesam os padrões de excelência mais altos, tendo em vista sua responsabilidade além próprio desempenho, também pelo de outras pessoas.
Sob essa perspectiva, os Executivos costumam ser selecionados a partir de critérios exigentes. Quando são, finalmente, contratados a empresa passa fazer um investimento considerável no seu engajamento e aperfeiçoamento, incluindo viagens, horas de reunião, treinamento. A expectativa é que ele seja mantido na organização, enquanto estiver apresentando os resultados desejados. Mas ocorre, que independentemente de seu desempenho, fatores alheios a essa expectativa podem definir a interrupção do vínculo e assim, depois de tudo e apesar de tudo, o executivo acaba sendo desligado.
O tabu
É raro que a demissão seja um tema discutido abertamente na organização. O mais comum é que seja tratado como tabu não só pelos próprios demitidos, mas também pelo demissor e pelos demais envolvidos no processo de demissão e até pelos colaboradores que permanecem na organização.
A falta de transparência, traz prejuízos ao clima e à segurança psicológica do grupo, com risco de quebra de confiança entre as pessoas. No desligamento de Executivos, o problema pode reverberar, inclusive, para fora da organização, impactando clientes, fornecedores e demais partes interessadas.
O impacto sobre o demitido
A queixa da maioria dos Executivos não é o fato de terem sido demitidos, mas a forma como são comunicados da decisão. O que poderia ser uma transação normal, que faz parte das carreiras e das relações de trabalho, resulta em um momento tenso, que pode deixar marcas duradouras nos envolvidos. No demitido, desperta ressentimento por não haver clareza quanto ao motivo da decisão, pela falta de tato do demissor ao comunicar a decisão, por ter sofrido isolamento e tratamento desrespeitoso nas semanas e, em alguns casos, nos meses que antecederam a demissão, enfim, pelo não reconhecimento e atitude de desvalia que permeou o processo. Mesmo nos casos em que a empresa prepara um pacote de ‘benefícios’ adicionais para a rescisão, se o processo de demissão for mal conduzido, os esforços perdem o efeito. Em vez de liberado, o executivo se sente imobilizado, sem norte, o que resulta em maior tempo de reação para a busca de novos caminhos.
O impacto sobre o demissor
O impacto para quem realiza a demissão, obviamente, depende de cada pessoa e pode ser influenciado por diversos fatores. Executivos do alto escalão têm mais acesso às informações estratégicas e decidem sobre as demissões dos escalões inferiores. Conhecem as razões da dispensa, portanto, podem elaborar internamente a decisão. Mas quando a comunicação da demissão é delegada a gestores abaixo deles, que não foram envolvidos no processo decisório, observa-se que esses gestores são os que se sentem mais incomodados com a tarefa que lhes é atribuída. Isto ocorre porque sendo um tabu, processo de demissão raramente é tema dos programas de desenvolvimento de lideranças. A comunicação realizada de forma imprópria, abre espaço para sentimentos de culpa, quebra de vínculo e riscos à reputação. Isso se agrava posteriormente, quando o gestor for lidar com os colaboradores que permaneceram sob um clima de insegurança., sem ter o apoio do escalão mais alto.
Impactos na organização
A imagem da organização também fica prejudicada. Executivos de todos os escalões são influenciadores e têm papel privilegiado como interlocutores entre a organização e seus diferentes stakeholders ou partes interessadas, o tratamento inadequado na demissão pode ter repercussão negativa no mercado.
O fato é que, em muitas organizações, embora seja um evento presente no cotidiano, a demissão não é considerada parte do processo de gestão de carreiras, não é tema incluído no desenvolvimento das lideranças e não há critérios ou procedimentos claros que norteiem a prática. Outro problema é quando a área de Recursos Humanos tem pouca ou nenhuma influência sobre a decisão das demissões de executivos, indicando que os investimentos e esforços em processos de seleção, avaliação e desenvolvimento dos executivos, em tais organizações, são desconsiderados no momento de excluí-los.
Como aperfeiçoar o processo
Trazer o assunto à tona é o primeiro passo para acabar com o tabu. É preciso haver transparência nas discussões e um protocolo para os eventos de demissão, apoiado pelos valores e pelo conjunto de procedimentos e regras legais e internas da organização.
Os processos de aquisição de talentos, desenvolvimento e avaliações dos colaboradores são aperfeiçoados para bem dos interesses das organizações. Sob a mesma ótica é justo que os eventos de demissão sejam encarados como parte da jornada dos colaboradores e te tratados com máxima eficiência e dignidade.
Oportunidades para a área de Recursos Humanos
Reverter esse quadro em que a demissão é tratada como tabu é um desafio, que pode ser gratificante para a área de Recursos Humanos. Exercer papel ativo no processo de decisão e acompanhamento das demissões pode representar oportunidades de:
- Engajar-se à estratégia da organização e retroalimentar os subsistemas para recrutar e selecionar de forma cada vez mais eficaz;
- Antecipar ações de desenvolvimento, realizar a gestão de carreiras;
- Planejar processos de sucessão, administrar o clima organizacional;
- Contribuir efetivamente com as decisões de desligamento de colaboradores em geral, apresentando informações que suportem a tomada de decisão. Discutir critérios, compartilhar sua visão da cultura organizacional, subsidiando os decisores com informações sobre a trajetória do profissional e alternativa de aplicação de suas competências em outros departamentos ou projetos, quando for o caso;
- Apoiar efetivamente o processo de desligamento, providenciando a preparação do demissor para que conduza de forma correta as ações que antecedem o evento e a própria comunicação da demissão;
- Elaborar melhores comunicações internas e acompanhar as pessoas que permanecem na organização.
- Contribuir com a redução de queixas trabalhistas e preservar a imagem da organização.
- Atuar dentro dos preceitos da responsabilidade social e sustentabilidade.
Vale lembrar que, além de praticar rescisões corretas do ponto de vista administrativo e do direito trabalhista, iniciativas como reconhecimento financeiro e patrocínio do processo de transição de carreira para apoio ao Executivo demitido, são providências que demonstram o interesse da organização em adotar práticas sustentáveis em gestão de pessoas.
A pretensão desse artigo, evidentemente, não é esgotar o assunto, mas sim estimular a reflexão e a discussão do tema. O objetivo é disseminar a ideia de demissão como parte da gestão de carreiras, não um tabu, mas oportunidade de desenvolvimento de melhores práticas.
Este artigo foi baseado no “Estudo sobre Demissão de Executivos nas Organizações” desenvolvido por Sueli Aznar, sob orientação da Professora Célia Plothow, com resumos publicados em https://revistas.pucsp.br/ReCaPe/article/view/21841 e no livro Consultoria: Coleção Cases de Sucesso Vol. 1 – Editora Nelpa.