Tema - Planejamento de Carreira

 

Arrumando as próprias malas para seguir carreira

 

Por Sueli Aznar

 

 

Planejamento de carreira é um tema que vem sendo estudado desde a década de 80, mas ainda é pouco praticado. A maioria das pessoas não teve oportunidade de aprender a planejar a própria carreira.

 

As gerações que nos antecederam comumente realizavam suas trajetórias profissionais em uma única empresa, ocupando as posições que lhe eram indicadas, até chegar o momento da aposentadoria. E assim imaginavam que seriam as carreiras de seus filhos.

 

Quem cursava o 'colegial' (atual ensino médio) na década de 70, deve se lembrar que começaram a ser aplicados, nas escolas, “testes vocacionais”, que visavam à indicação das possíveis futuras carreiras dos alunos, conforme o perfil de preferências. Mas os resultados eram pouco explorados e o emprego do instrumento, por si só, não resultou em avanço nessa área. Só mais recentemente algumas escolas começam a aprofundar a discussão sobre o tema e usar métodos mais eficazes para apoiar seus alunos.

 

Nas organizações, não tem sido diferente: a prática de envolver os colaboradores para que façam suas próprias escolhas de carreira ainda é pouco frequente. Quem nunca ouviu falar de um chefe que impediu a movimentação de um colaborador interessado em trabalhar em outro setor da empresa, porque ele era bom demais para deixa-lo sair da área?

 

Mas o mundo está mudando e o mercado de trabalho, também. Hoje as empresas, que sempre dirigiram o rumo das carreiras de seus colaboradores estão preocupadas em manter o foco nos negócios e começam a apontar a necessidade de cada profissional assumir o ‘protagonismo’ da própria carreira. Bom! Mas como vão realizar agora o que nunca foram orientados a fazer?

 

Profissionais e empresas precisam ganhar certa distância do problema para poder equacionar essa questão. Trata-se de uma mudança de cultura, possível de ser realizada, se for tratada da forma adequada.

 

Contar com ajuda externa especializada é fundamental para que as empresas sigam focadas em seus propósitos, assim como os profissionais, sem que percam o ponto de engajamento necessário a ambas as partes para que efetivamente alcancem seus objetivos.

 

E é bom saber, que independente do momento da trajetória em que o profissional se encontra, é possível aprender a gerenciá-la e então, assumir a direção da própria carreira.

 

O texto leve de Mariana Amaro, no link a seguir, compara o planejamento de carreira com o de uma viagem. Boa metáfora! E lembre-se que você pode contar com a metodologia e a experiência dos consultores da Eleggere para apoiá-lo na elaboração do seu. É só nos contatar.

 

https://www.linkedin.com/pulse/planejar-carreira-%C3%A9-como-viagem-de-f%C3%A9rias-mariana-amaro

 

 

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Para viver bem os anos de aposentadoria é preciso planejar

 

Por Sueli Aznar

 

Uma matéria publicada no jornal Estadão (link abaixo) chamou a atenção sobre a falta de planejamento financeiro para prover os anos de aposentadoria, situação comum à maioria dos  brasileiros.

 

Apesar da inegável importância, a questão financeira é apenas um dos aspectos do planejamento para aposentadoria.

 

A maioria das pessoas quer viver muito e felizmente, a longevidade média do brasileiro aumentou para 75,8 anos. Chegar aos 100 já não é mais uma raridade, especialmente para aqueles que têm hábitos saudáveis.

Pois bem, isto significa, que se aposentando aos 65, corre-se o ‘risco’ de viver mais 35 anos! E como será?

 

É preciso ter dinheiro, sem dúvida, mas também qualidade de vida: saúde, bem-estar pessoal e social e atividade. Tudo isso necessita de planejamento.

 

A fase mais crítica da aposentadoria é a transição, quando o profissional deixa o mundo corporativo, às vezes, ainda com muita energia para seguir trabalhando, mas não sabe como dar continuidade à carreira. Também sente dificuldade para retornar à vida cotidiana, inserir-se em novos fóruns, transferir suas competências para novas atividades ou mesmo usufruir do tempo livre e praticar o chamado ‘ócio criativo’.

 

É fato que quanto mais cedo o profissional toma consciência da importância do planejamento da carreira e do pós-carreira, mais tranquilas são as transições da vida profissional, em especial a aposentadoria. Mas sempre é tempo de começar.

 

Empresas conscientes de sua responsabilidade social têm oferecido programas, que esclarecem e orientam os colaboradores em fase de aposentadoria a fazer a transição de forma planejada. Um bem para quem sai e para a organização, que assim prepara sucessões, faz a gestão do conhecimento e pratica a sustentabilidade.

 

http://politica.estadao.com.br/blogs/fausto-macedo/falta-de-planejamento-afeta-aposentadoria-do-brasileiro/

 

 

 

Foto: Le Grand Cirque - Greg Wood/AFP

 

 Uma reflexão sobre o pilar humano da sustentabilidade 

 

Por Sueli Aznar

 

O conceito de sustentabilidade se apoia em três pilares, que são fundamentais para a manutenção de uma relação equilibrada entre os meios produtivos e o planeta: pilar econômico, que resumidamente, é o aumento ou a estabilidade do faturamento, sem o que as empresas não sobrevivem; pilar ambiental, que dentre outras preocupações, se refere ao consumo consciente dos recursos naturais, redução das emissões de gases nocivos, de efluentes líquidos e de resíduos sólidos; e o pilar humano, comumente chamado de responsabilidade social.

 

Os dois primeiros são notoriamente os mais abordados pela mídia e pelos fóruns que discutem a sustentabilidade, mas o terceiro, o humano, é o que merece aqui nossa atenção.

 

Classicamente, as ações das empresas para atender o pilar humano dão ênfase ao apoio aos setores carentes da sociedade em diversos aspectos, dentre eles, os da saúde, educação, seguridade dos direitos humanos e diversidade. São ações, sem dúvida, relevantes e que geram certa permeabilidade entre as fronteiras da organização e as da comunidade, no ambiente social onde coexistem.

 

Mas, sustentabilidade, como o próprio nome sugere, tem o propósito de promover a subsistência e o desenvolvimento de todos os implicados em uma imensa rede de mútua ‘sustentação’. A prática e a constante discussão sobre o tema dentro e fora das organizações faz com que se evolua do “nós fazemos por eles” para o “nós fazemos com eles” em uma relação de reciprocidade da qual todos se beneficiam. Quando a organização alcança esse entendimento, seus muros, antes apenas permeáveis, se abrem em portas e janelas, que trazem novas luzes para dentro de casa.

 

Em sua dimensão humana, a sustentabilidade abrange todos os valores que norteiam as relações da organização com as pessoas com quem ela se envolve a começar pelos seus funcionários.

Uniformes, crachás e títulos, contraditoriamente, podem dificultar a identificação, mas o fato é que funcionários representam a sociedade dentro da organização. E representam a organização, quando estão em sociedade.

 

Ao fazer a adequada contratação e gestão das carreiras dos seus funcionários a empresa tem a oportunidade de exercer responsabilidade social de alto valor e obtém resultados muito positivos, inclusive financeiros.

 

Contratar com base em critérios claros, remunerar de forma justa, contribuir com o desenvolvimento e com a autogestão das carreiras, durante o período em que o profissional permanece na empresa, viabiliza sua independência na geração do próprio sustento e no de sua família, com consequências sociais positivas e de ampla repercussão. Demitir ou aposentar de forma correta e respeitosa, apoiando o profissional a introduzir-se no novo ciclo, também.

E essas não são apenas ações que se deva esperar da área de Recursos Humanos. Têm a ver com os princípios da organização, seus valores e atitudes praticadas por todos, todos os dias em suas relações internas e externas.

 

Quando passam a fazer parte de sua cultura, a organização alcança, por reciprocidade, o tão buscado engajamento: iniciativa na melhoria contínua de produtos e serviços; ganhos de produtividade; estímulo à inovação; redução de desperdício e adoção de práticas de preservação do meio ambiente em todas as áreas, com baixa necessidade de controle; vendas mais consistentes; negociações mais vantajosas para todas as partes; clientes fidelizados; imagem positiva da organização e muito mais.

 

Atender bem ao pilar humano da sustentabilidade deve começar dentro de casa e em primeiro lugar. Ele é que garante que os outros dois pilares se tornem realidade.

 

Fale com a Eleggere para saber como implantar o programa Cultura de Gestão de Carreira.